Imbalan Dan Hukuman Dalam Organisasi

Imbalan

Compensation is the Human Resources Management function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing organization tasks. Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk  penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan ( Ivancevich,1998).

Tujuan Sistem Imbalan

Hal ini penting dilakukan karena tujuan memberi imbalan pada dasarnya adalah:

1. Memotivasi anggota organisasi. Sistem imbalan yang dirancang oleh suatu organisasi harus mampu memacu motivasi kerja dari anggota organisasi agar berprestasi pada tingkat yang tinggi; untuk itu imbalan yang dibentuk harus  memiliki nilai di mata anggota organisasi.
2. Membuat betah pekeja yang sudah ada Sistem imbalan yang dibuat ditujukan  untuk mempertahankan pekerja yang sudah  ada  terutama pekerja yang berkualitas agar mereka kerasan bekerja dan tidak mudah tertarik untuk pindah ke organisasi  lainnya.

Menurut Siagian (2002:257), dalam usaha mengembangkan suatu sistem  imbalan, perlu melakukan empat hal yaitu :

1. Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan, uraian pekerjaan, dan standar pekerjaanyang terdapat dalam suatuorganisasi.
2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. Dalam  melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya peringkat pekerjaan,  penentuan “nilai” untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan dengan pekerjaan  lain dalam organisasi  dan  pemberian ‘‘pint’’ untuk setiap pekerjaan.
3. Melakukan survai berbagai sistem imbalan yang  berlaku  guna memperoleh  bahan  yang berkaitan dengan keadilan eksternal. Organisasi yang disurvai dapat berupa instansi pemerintah yang  secara  fungsional berwenang mengurus ketenagakerjaan,  serikat pekerja, dan perusahaan konsultan, terutama yang mengkhususkan diri  dalam manajemen sumber daya manusia.
4. Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga” pekerjaan  sejenis di tempat lain. Dalam mengambil langkah  ini  dilakukan perbandingan  antara nilai berbagai pekerjaan dalam organisasi dengan nilai yang berlaku di  pasaran kerja.

Jenis imbalan

Jenis imbalan menurut Gitosudarmo (1997:227) Ada 2 yaitu imbalan intrinsik  dan imbalan ekstrinsik. Imbalan intrinsic adalah imbalan yang berkaitan dengan  pekerjaan itu sendiri.

Menurut Gibson, Ivancevich, dan Donnelly (1985), imbalan  intrinsik meliputi penyelesaian, pencapaian prestasi, otonomi, dan pertumbuhan  pribadi. Imbalan intrinsik ini penting bagi  para manajer karena imbalan ini merupakan kunci untuk membuka kekuatan motivasi  seseorang sebab motivasi merupakan pekerjaan dari diri sendiri dan merupakan  kemauan dari pribadi itu sendiri. Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang tidak  berkaitan dengan pekerjaan tetapi berasal dari pekerjaan. Imbalan ekstrinsik  ini  merupakan ‘pemuas’ yang datang  dari  lingkungan luar dimana kita kerja atau tinggal. Imbalan ekstrinsik meliputi imbalan  finansial, jaminan sosial, pembagian keuntungan, pengakuan, promosi, supervisi,  persahabatan,  dan  perbedaan kompensasi (Anonimous, 2002).

Faktor – faktor Untuk merancang sistem imbalan finansial

Untuk merancang sistem imbalan finansial khususnya upah dan gaji, dapat  mempertimbangkan faktor faktor seperti berikut (Gitosudarmo  1997:230) :

1. Keadilan. Konsep keadilan dalam hal ini berkaitan dengan input-outcome, input  atau masukan meliputi pengalaman/masakerja, senioritas, jenjang pendidikan,  keahlian, beban tugas, prestasi, dan sebagainya. Sedangkan outcome atau hasil  adalah imbalan yang diperoleh pekerja.
2. Kemampuan organisasi. Sistem pengupahan harus memperhatikan kemampuan  organisasi, semakin meningkat kemampuan organisasi maka upah yang diberikan seyogyanyajuga meningkat. Dan sebaliknya, organisasijangan memaksakan diri  untuk memberikan upah diluar kemampuannya karena hal itu dapat  membahayakan kelangsungan organisasi, yang pada akhirnya juga akan merugikan pekerja itu sendiri.
3. Mengaitkan dengan prestasi. Untuk bidang tertentu dalam organisasi dimana  prestasinyadapat diukur dapat mengaitkannya secaralangsung antara upah dengan  prestasinyamasing-masingpekerja atau kelompok.
4. Peraturan pemerintah. Sistem penggajian harus memperhatikan peraturan  pemerintah, seperti ketentuan tentang upah minimum regional.
5. Kompetitif. Sistem pengupahan yang dirancang hendaknyamemperhatikan sistem pengupahan yang dilakukan oleh organisasi lain dalam industri yang sama Menentukan tarif yang lebih tinggi dari organisasi lain yang sejenis akan mampu  menarik orang yang berkualitas masuk ke dalam organisasi, yang pada gilirannya  akan meningkatkanlaju perkembanganorganisasi.

Hukuman

Hukuman (punishment) adalah sebuah cara untuk mengarahkan sebuah tingkah laku agar sesuai dengan tingkah laku yang berlaku secara umum. Dalam hal ini, hukuman diberikan ketika sebuah tingkah laku yang tidak diharapkan ditampilkan oleh orang yang bersangkutan atau orang yang bersangkutan tidak memberikan respon atau tidak menampilkan sebuah tingkah laku yang diharapkan.

Ada tiga fungsi penting dari hukuman yang berperan besar bagi pembentukan tingkah laku yang diharapkan:

• Membatasi perilaku. Hukuman menghalangi terjadinya pengulangan tingkah laku yang tidak diharapkan.
• Bersifat mendidik.
• Memperkuat motivasi untuk menghindarkan diri dari tingkah laku yang tidak diharapkan.

Tujuan diberikan hukuman

            Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai. Dengan sanksi hukum yang semakin berat, maka pegawai akan semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indispliner pegawai juga akan semakin berkurang. Sanksi hukum harus diterapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada seluruh pegawai. Sanksi hukum harus bersifat mendidik pegawai untuk mengubah perilakunya yang bertentangan dengan peraturan/ketentuan yang sudah disepakati bersama. 

             Yang perlu diperhatian dalam memberikan hukuman :

• Penentuan waktu, waktu penerapan hukuman merupakan hal yang penting.
• Intensitas. Hukuman mencapai keefektifan yang lebih besar jika stimulus yang tidak disukai relatif kuat.
• Penjadwalan, Dampak hukuman tergantung pada jadwal. Pengertian konsistensi atau kemantapan penerapan setiap jenis jadwal jenis hukuman adalah penting.
• Kejelasan alasan, kesadaran atau pengertian memainkan peranan penting dalam hukuman. Dengan menyediakan alasan yang jelas mengapa hukuman dikenakan dan pemberitahuan tentang konsekuensi mendatang, jika tanggapan yang tidak diharapkan terulang kembali.
• Tidak bersifat pribadi. Hukuman yang ditujukan pada suatu tanggapan khusus tidak kepada orang atau pola umum perilaku.

Pengaruhnya terhadap kinerja dan perilaku

         Pengaruh imbalan terhadap perilaku :

       Diyakini imbalan dapat memotivasi prestasi, megurangi perputaran tenaga kerja, megurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang berkualitas ke dalam organisasi. Oleh karenanya imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat motivasi pada suatu tingkat perilaku dan prestasi dan dorongan pemilihan orgainisasi sebagai tempat bekerja. Sebagai tambahan imbalan juga dapat memenuhi hubungan kerja.

        Pengaruh hukuman terhadap perilaku :

           Hukuman memberikan batasan terhadap organisasi sehingga visi misi dapat tercapai. Lebih berhati-hati agar tidak melakukan kesalahan yg dapat merugikan. Mengurangi resiko kesalahan dalam organisasi. Aktivitas organisasi berjalan lancar tanpa hambatan.

Sumber :

Suwarto FX, Perilaku Keorganisasian, Universitas Atmajaya, Yogyakarta, 1999.

Stoner, James A.F dkk, Manajemen jilid II, Edisi bahasa Indonesia, PT Indeks Gramedia Group, 1996.

http://chevichenko.wordpress.com/2009/11/28/sistem-lmbalan-reward/

http://tryisnumberone.blogspot.com/2013/05/imbalan-dan-hukuman-dalam-organisasi.html

http://tugasnurullah.blogspot.com/2013/05/imbalan-dan-hukuman-dalam-organisasi.html

http://id.wikipedia.org/wiki/Hukuman